労働基準監督署による調査・是正勧告への対応、未払い残業代対策の相談を専門に行っております。

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定額残業代とは

定額残業代(固定残業代)とは、諸手当の一部に残業代(割増賃金)を含めて、定額で支払う制度です。

この制度のポイントは、賃金総額をそのままにして、一定時間の残業代を含んだ賃金となるように、賃金制度を変更することです。(このような賃金制度の変更は、労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者との個別の同意が必要です。)

一定時間までは、賃金に残業代が含まれている(別途残業代を支払う必要がない。)ので、会社は、残業代を削減することができます。
定額残業代(固定残業代)制度とは、残業代(割増賃金)の金額(手当)を、定額にして支払う制度です。

定額残業代方式を適法に採用するには、次の3つのポイントが備えられているかどうかが重要となります。

定額残業代方式を採用するためのポイント

1.定額残業代部分が、それ以外の賃金と、明確に区分されていること
2.定額残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること
3.実際の時間外労働(残業)時間が、上記2.で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金の支払うこと

上記3つのポイントが、就業規則及び雇用契約書等の書面で明確に定められていなければなりません。
※また、毎月の給与明細書に、「定額残業代である旨の表示」と「その額が何時間分の残業代であるか」の表示をする事もポイントになります。

基本給に残業代が含まれている

基本給に残業代を含めて支給すること自体は、違法ではありません。(口約束はダメです。就業規則及び雇用契約書で、基本給に含まれる残業代部分とそれ以外の部分を明確に区分した金額表示を書面として残すことが必要です。)

ただし、基本給に残業代を含めて支給する場合、基本給の内訳を所定労働時間に対する賃金と、残業時間(時間外労働)に対する賃金を明確に区分して支給する必要があります。

基本給に残業代を含めているとしているだけで、所定労働時間と残業時間(時間外労働)の賃金が明確にされいないものは残業代込みの賃金とはいえません。

必ず、就業規則で明確に区分して規定し、かつ雇用契約書(労働条件通知書)で基本給と残業代部分(何時間分の残業代が含まれているか)を区分した表示にして書面で残さなければ、争いになった場合に裁判で無効と判断されるケースが多いです。


労働条件の書面交付義務

労働基準法は、労働者の雇入れに際し、使用者は労働条件を書面により明示すべきことを義務づけています。
これは、口約束でも雇用契約は成立しますが、あとあと言った・言わないなどのトラブルを防止するために、会社は労働者に対して労働条件を書面で交付することが義務づけております。


明示事項(労働基準法施行規則第5条)

1 労働契約の期間に関する事項
 (契約期間の定めがある場合にはその期間、ない場合にはその旨)
2 労働契約期間の定めがある場合→更新の有無および更新の基準
3 就業の場所及び従事する業務に関する事項
 
(雇入れ時における場所、従事する業務についての明示で良い)
4 始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに
  交代制の就業転換に関する事項
 (各項目に関しての考えたかを示した上で、就業規則上の関係条項名を明示するでも良い)
5 賃金(退職手当及び8に掲げるものを除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び
  支払の時期、昇給に関する事項
 
(基本となる賃金、出来高制の場合は基本単価と保障給、手当を支給する条件と額、時間外、休日、
  深夜労働に対する割増率、賃金の締切日と支払日)
6 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
 
(退職の事由と手続、解雇の事由と手続等を明示)
7 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに
  退職手当の支払いの時期に関する事項
8 臨時に支払われる賃金、賞与及び一箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当、
  一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当 、一箇月を超える期間にわたる
  事由によつて算定される奨励加給又は能率手当並びに最低賃金額に関する事項
9 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
10 安全及び衛生に関する事項 (パートタイマーについては努力義務)
11 職業訓練に関する事項 (パートタイマーについては努力義務)
12 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
13 表彰及び制裁に関する事項
14 休職に関する事項 (パートタイマーについては努力義務)

■短時間労働者(パートタイマー)の場合は、上記にあわせてつぎの項目が必要です。
15 昇給の有無
16 退職手当の有無
17 賞与の有無


以上が最低限明示しなければならない事項ですが、7~14までは定めがある場合にだけ明示すれば良いことになっています。

労働条件の明示義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられます。


36協定の限度時間について

36協定の限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められており、1ヶ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

それに対応する形で、36協定には、通常、「1日」、「1ヶ月」、「1年」という期間ごとに、限度時間の労使協定を締結します。

労働基準監督署の調査では、タイムカード等の労働時間管理に用いる著類を確認して、法定時間外・法定休日労働が、36協定で締結した限度時間内に収まっているかどうかを確認します。

しかし、この限度時間内におさまっていないケースが数多く見受けられます。

限度時間を超えていた場合は、当然のことながら、労働基準法32条違反が確定することになります。

会社を守る就業規則の作成

時間外手当の未払い・解雇・休職・セクハラ・パワハラなど、会社にとって大きなリスクとなる問題を回避するためには、適正な就業規則が定められていることが何より重要です。
そして、就業規則を適正に定めるには、労働基準法をはじめとする諸法令を遵守するだけでは不十分です。

 会社の業種・規模・雇用形態・社風などを踏まえ、これらから予測される、法令遵守だけではカバーしきれない労務リスクを予見し、徹底的にリスクを低減させていく必要があります。徹底した労務リスクの低減が、働きやすい職場環境をつくり、会社の業績向上につながるのです。

 当事務所では、20年以上にわたって労使紛争解決を手がけてきた豊富な経験を活かし、徹底的に労務リスクの低減を追求した「就業規則」はもとより、その他の各種諸規定・規則を作成しています。

企業様ごとに異なる労務リスクの徹底排除に主眼を置き、完全オーダーメイドの就業規則をご提案させていただきます。